FORMATION SPA : DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES DES ÉQUIPES

Parlons formation spa car accompagner les équipes dans la montée de leurs compétences mais aussi de leurs connaissances des évolutions du secteur dans lequel elles évoluent est devenu une nécessité.

Le secteur du spa et du bien-être poursuit son essor. Son développement va maintenant au-delà de la technicité elle-même et explore les équilibres physiologiques, énergétiques, neurobiologiques, sociétaux et bien d’autres champs encore. Cette étendue se traduit dans les demandes et les attentes des consommateurs, ajoutant une pression supplémentaire aux entreprises de notre secteur pour le développement des compétences de leurs équipes. Entre conscience du besoin de formation de leurs équipes de façon continue, difficulté à libérer du temps pour la formation en raison de la complexité des recrutements et coût de la formation continue adaptée aux attentes, l’équation est compliquée pour les entreprises du secteur du spa.

Alors comment faire ?

Il n’y a pas de solution type ni de processus standard. Mais il existe plusieurs leviers pouvant vous éclairer dans votre propre stratégie ou approche auprès de vos équipes. Qu’il s’agisse de formation continue, formation initiale ou en alternance, présentiel ou distanciel, rappelons tout d’abord que former une personne qui ne le désire pas, n’en comprend pas l’utilité pour elle, pour l’équipe et pour l’entreprise est voué à l’échec, ceci quelle que soit la solution de formation que vous choisirez. Aussi, dans un projet ou un acte de formation, nous devons nous interroger sur ce qu’est « apprendre ». Philippe Meurrieu en donne une belle approche : « Apprendre c’est avoir un projet, c’est se projeter différent dans l’avenir. » Il ne faut pas réduire l’acte de formation au seul contenu visible partagé. Il faut commencer par se poser la question : Pourquoi se former ? A quoi se former ? A ce qui me plaît, à ce qui est utile à l’entreprise ? La ou les réponses ne peuvent que provenir d’un véritable état des lieux des besoins de l’entreprise et de chaque personne dans son poste par rapport à l’offre et la stratégie de développement que l’entreprise détermine.

Réaliser un état des lieux ciblé

Il faut discerner les besoins mais aussi les niveaux distincts des membres de l’équipe, car  l’enjeu de la démarche de formation est aussi de les fédérer. Ainsi, la démarche de formation continue, bien que nécessaire et/ou obligatoire selon les cas, est aussi un champ du management de l’entreprise. Cela devrait se traduire par une approche macro et micro, collective et individuelle. Chaque membre de l’équipe doit pouvoir évoluer à son niveau, et les « meilleurs » dans cette/ces compétences doivent pouvoir performer davantage et partager leurs acquis avec le reste de l’équipe. C’est l’objet d’un plan de formation, des entretiens individuels obligatoires annuels et bisannuels menés avec chaque salarié.

Établir le programme de formation dans la durée

Il faut discerner des niveaux de compétences et des niveaux d’acquisition pour chaque personne. Cela va dépendre d’où celle-ci part dans sa maîtrise de telle compétence ou technicité et de l’objectif final du niveau de connaissance attendu. Après l’état des lieux personnel et global de l’équipe sur les thèmes à développer, il faut définir le ou les parcours de formation et d’organisation de la formation. Le plus souvent, il est préférable de prévoir plusieurs étapes de formation avec des objectifs et des niveaux précis pour chacune, et pas seulement une succession de thèmes ou une liste de massages. Cela laisse le temps de l’appropriation de ce qui a été vu/reçu avant de passer à l’étape ou au niveau suivant.

La motivation, source de réussite

Suite à cette prise de conscience individuelle et collective des besoins, il s’agit de mettre en place un dispositif motivant. Pour prendre référence dans l’univers de l’enseignement, on peut citer Jean Piaget qui défendait la thèse que l’on ne peut pas « motiver » quelqu’un. Nous ne pouvons que proposer des situations et activités qui auront du sens et pour lesquelles l’individu pourra se mobiliser, se sentir motivé et d’avancer. Nous devons donc proposer un cheminement dynamique, permettant de développer des compétences que les personnes de l’équipe souhaiteront elles-mêmes développer et des formations qu’elles seront heureuses et enthousiastes d’intégrer. C’est la clé de l’efficacité de la formation et donc du résultat. Il faut alors discerner quelle est ou quelles sont la ou les méthodes de formation les plus appropriées au besoin et à l’équipe.

La formation on line est-elle pertinente en formation continue ?

Il y a différentes approches sur ce qui se trouve derrière la notion « on line ». Lorsqu’il s’agit de besoins d’utilisation d’outils plus théoriques de connaissances à transmettre et faire assimiler, la formation en ligne peut s’avérer fort utile. Mais même pour des contenus théoriques, certaines formations se limitent à quelques powerpoint, PDF ou vidéos. L’efficacité d’une formation passe également par un aspect plus cognitif, relationnel. Il faut donc préférer des approches qui soient davantage interactives et comprenant des échanges personnalisés. L’apprenant doit être stimulé, accompagné, compris et doit pouvoir se situer dans son intégration d’informations et sa capacité à les utiliser en situation réelle. En clair, que les connaissances aient du sens et de l’utilité dans la pratique quotidienne de l’activité du spa. On peut aussi avoir une partie de la formation en ligne mais avec de l’interactivité, puis des périodes de regroupement en présentiel : ce modèle de formation est nommé le blended learning. Cette approche se révèle particulièrement efficace lorsqu’il s’agit de formation technique ou pratique car chacun a besoin d’être corrigé par le formateur de façon individualisée.

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